Полезная информация

Як визначити розмір премії співробітника у відсотках для отримання максимального результату у бізнесі

Як визначити розмір премії KPI співробітника для максимального результату в бізнесі? Якою має бути частка окладу та частка KPI у структурі заробітної плати? Коли Ви приймаєте на роботу нового співробітника та встановлюєте йому грошову мотивацію, що включає преміювання за KPI, або впроваджуєте систему KPI діючим співробітникам, неодмінно виникає питання: який має бути розмір премії KPI, яка встановлюється, яка частка премії KPI повинна бути в структурі загальної заробітної плати? Якщо дуже поверхово розглянути це питання, ми побачимо конфлікт інтересів.

Власник буде зацікавлений у тому, щоб мінімізувати окладну частину (фіксовану частину), яку отримує співробітник, та максимізувати частку KPI – премію, яку він виплачує співробітнику. Співробітник має зустрічний інтерес: він, звичайно ж, зацікавлений, щоб гарантована фіксована частина у вигляді окладу була максимальною, а премія — приємним доповненням зверху. Як знайти ту саму золоту середину, дотриматися балансу інтересів у цій ситуації Розглянемо у цьому відео, які співвідношення окладної та KPI-частини бувають, від чого це залежить і яке співвідношення вибрати вам для свого бізнесу.
Маючи нагоду, пропонуємо тренінги з KPI мотивації в Україні, а також, корпоративні тренінги з мотивації персоналу в компанії.

Як правило, на ринку зустрічаються такі співвідношення: від 30% у вигляді окладу та 70% у вигляді премії KPI до 80-90% у вигляді окладу та 20-10% у вигляді премії KPI. Як бачимо, розкид досить широкий. Чому він такий? Давайте розглядатимемо по порядку.

30% оклад та 70% премія KPI
30% оклад, 70% KPI: у наявності перекіс у бік преміальної частини. Співробітник отримує мінімум фіксованої заробітної плати (оклад) та максимально отримує премію за досягнутий результат. Важливо розуміти, що оклад виплачується за процес, тобто виконання якісних посадових обов'язків. Премія KPI виплачується досягнення конкретного результату. Звичайно, в організації є посади з різним наповненням. Частина посад передбачає досить високу процесингову складову (наприклад, бухгалтерія). Частина посад передбачає максимальне досягнення результату. І як Ви розумієте, це насамперед відділ продажу. Тому схема «30 на 70», коли всього оклад становить 30%, застосовується переважно лише у відділах продажів, і в першу чергу у співробітників, тобто у менеджерів відділів продажів.

40% оклад та 60% премія KPI
40% оклад, 60% KPI. Тут йде невеликий крен у бік окладної частини. Співробітник фіксовану гарантовану частину за виконання посадових обов'язків отримує у більшому обсязі. Це співвідношення також зустрічається насамперед у відділах продажів, лінійних співробітників, менеджерів.

50% оклад та 50% премія KPI
50% оклад, 50% KPI. Мотивація розподілена порівну між окладною частиною та преміальною частиною за KPI. Таке співвідношення також зустрічається насамперед у відділах продажів, у менеджерів продажів, і більш справедливим. Половину заробітної плати працівник одержує у вигляді фіксу. Тобто він у разі недосягнення за всіма показниками KPI тих результатів, які потрібні, отримує більш високу фіксовану частину. При досягненні результатів він отримує разом ту зарплату, заради якої він готовий працювати.
Читайте также - Як змусити співробітників працювати ефективніше, а також і про Як вибрати MBA правильно?

Як правило, крен в окладну частину вибирають співробітники, націлені на процес. Співробітники, які готові давати результат, досягати його, цілком нормально сприймають високу частку премії KPI у структурі їхньої заробітної плати.

60% оклад та 40% премія KPI
60% оклад, 40% KPI. Високий оклад та висока частка KPI – дуже цікава схема. З одного боку, співробітник отримує досить високий фікс за виконання своїх посадових обов'язків, гарантовану заробітну плату, якщо він якісно виконуватиме свої посадові обов'язки. З іншого боку, зберігається досить висока частка мотивації для досягнення результату, висока преміальна частина. Тобто він зацікавлений і отримати окладну частину, тобто якісно працювати, і обов'язково досягти того результату, за який йому буде виплачено премію KPI. Така схема досить універсальна, застосовується різних рівнях посад. Вона дуже поширена у відділах продажів, у тому числі вже й у керівників.

70% оклад та 30% премія KPI
70% оклад та 30% KPI. Цю схему можна використовувати і керівника продажів, і загалом керівників всіх рівнів.

80% оклад та 20% премія KPI
80% оклад та 20% KPI. Тут крен на особу у бік окладної частини. Левова частка заробітної плати виплачується за якісне виконання посадових обов'язків. Премія KPI вже становить гроші не таку істотну частину. Тому така схема часто застосовується для керівників усіх рівнів, включаючи генерального директора, директорів із виробництва, логістики тощо. Для завідувача складу теж така схема підійде.

Важливо розуміти, що у цих співробітників рівень їхньої експертизи досить високий і вони за якісне виконання своїх посадових обов'язків хочуть отримувати високий фіксований гарантований дохід.

Ті співробітники-експерти, які розуміють важливість своєї роботи, якість своєї роботи, результат, що вноситься, хочуть отримувати високий фікс. Премія KPI служить їм для того, щоб сфокусувати їх на тому результаті, який вони мають дати бізнесу на своїй посаді. Тому 80% на 20% — це керівники, крім керівника продажів. У нього все-таки крен має бути у бік KPI. Нехай це буде "70 на 30" або "60 на 40".

Друга група співробітників, яким часто встановлюється та ефективно працює схема «80 на 20»: 80% оклад, 20% KPI. Це працівники всіх допоміжних підрозділів. Ця схема добре працює для HR-фахівців, юристів, бухгалтерів, водіїв, секретарів тощо. Якщо Ви раніше не застосовували систему KPI для співробітників допоміжних підрозділів, то зручним моментом буде встановити та впровадити для них преміювання за KPI у момент індексування зарплат. Тобто, коли приймаєте рішення про підвищення заробітних плат співробітникам допоміжних підрозділів, Ви не просто підвищуєте фіксований оклад, а зверху додаєте премію KPI. Наприклад, співробітник отримував 100 000 рублів. Замість індексації та встановлення окладу 120 тисяч рублів залишаєте оклад 100 тисяч рублів та додаєте премію KPI 20 тисяч рублів. Таким чином, Ви зверніть його увагу, що незважаючи на те, що він є учасником допоміжного бізнес-процесу, потрібні певні результати з посади, від тієї ділянки, на якій знаходиться цей співробітник.

Мені KPI за це не платять - робити не буду
Що потрібно мати на увазі? Коли система KPI неписьменно впроваджена від співробітників, після впровадження можна почути: "Мені за це KPI не платиться, я цього робити не буду". Це кардинальна помилка при впровадженні системи KPI, коли співробітники починають думати, що вони працюють тільки за KPI. Окладна частина передбачає, що вони мають виконувати всі свої посадові обов'язки якісно. І якщо вони їх не виконують, то питання не в тому, виплачується чи не виплачується премія KPI, а в тому, що співробітник не відповідає своїм посадовим обов'язкам.

Який розмір премії встановити співробітнику?
Якщо узагальнити, то виходить, що співвідношення з низькою часткою окладу та високою часткою KPI в першу чергу застосовуються для лінійних співробітників відділів продажів при продажу простих продуктів, де не потрібна сильна експертиза, великий досвід, високий професіоналізм менеджерів з продажу. Тут може застосовуватись і 30%, і 40%, і 50% оклад. Цілком собі жива діюча схема.

Коли частка окладу починає перевищувати частку KPI — 60% на 40%, то така схема застосовна вже для керівника відділу продажів. Якщо в його підлеглих встановлена схема «30 на 70» або «40 на 60», то цілком може бути «60 на 40» або «70 на 30». Це застосовно і для менеджерів, які повинні мати експертизу. Менеджери B2B, менеджери складних продуктів, менеджери у вузьких нішах, менеджери з продажу продуктів з довгим циклом угоди тощо.

Схема 70% оклад і 30% KPI застосовна і керівників продажів і загалом, керівників всіх рівнів.

Схема 80% оклад та 20% KPI - це керівники всіх підрозділів та співробітники-учасники допоміжних бізнес-процесів.

Звичайно, можуть бути винятки і завжди треба підходити до вибору співвідношення премії та окладу індивідуально. Немає того самого єдиного залізного правила щодо визначення частки KPI і окладу в структурі заробітної плати.

Враховуйте все перераховане вище, але спирайтеся на сукупність факторів у кожній конкретній ситуації.