Articles

14.11.2018

При успешном использовании надлежащих методов стимулирования у подчиненных создается внутреннее желание работать качественнее.
На предприятиях часто используют в качестве стимула премии и корпоративные мероприятия. Однако не все руководители понимают несостоятельность единого подхода ко всем работникам.

 

Руководитель, который стремится к развитию своей компании и подчиненных использует разнообразные способы поощрения:

 - Индивидуальный, который применяют к каждому лично;

 - Диагностический, когда с помощью оценки выявляют мотивирующие факторы;

 - Организационный используют для стимулирования всего коллектива.

Ознакомиться подробнее с обозначенными моментами вам поможет представленный материал.

 

   1 Способы мотивации персонала — понятие и цель

   1.1 Современные методы мотивации персонала

   1.2 Нематериальные методы мотивации персонала

   1.3 Нестандартные методы мотивации персонала

   1.4 Методы оценки мотивации персонала

 

Способы мотивации персонала — понятие и цель

 

Способы мотивации персонала представляет собой комплекс мер, который применяется для стимулирования и повышения эффективности труда. Выделяют следующие возможные способы:

 

    Материальный – самый распространенный и доступный способ;

    Социальный – предполагает дополнительные социальные гарантии в виде путевок на отдых, в оздоровительный санаторий;

    Профессиональный, когда работники повышают квалификацию за счет предприятия, для работы им представляют новейшее оборудование;

    Моральный, когда используются устную и письменную благодарность или похвалу за добросовестный труд, присваиваются заслуженные звания;

    Оригинальный – это нестандартный подход к стимулированию коллектива, например, дополнительные вознаграждения за отсутствие больничных листов, оформление страхования жизни и так далее.

 

Сложно переоценить роль методов мотивации персонала, ведь при внимательном и заботливом отношении руководителей эффективность работы подчиненных возрастает в несколько раз.

Современные методы мотивации персонала

 

Современный менеджмент предполагает такое отношение к коллективу, которое окажет позитивное влияние на результаты трудовой деятельности персонала. При этом раскроется их потенциал, который можно будет использовать на разных уровнях кадровой политики.

Среди современных подходов к поощрению работников выделяют:

  -  Материальный;

  -  Нематериальный.

 

К материальному стимулированию относят:

  • Возможность роста фиксированной части оплаты рабочей деятельности;
  • Дополнительные вознаграждения за выслугу лет или квалификацию;
  • Оплату за фактически выполненную работу;
  • Получение грантов по результатам конкурсного участия.

 

Нематериальные методы стимулирования персонала на предприятии предполагают более широкий перечень вариантов. Среди них: льготные выплаты, компенсация транспортных расходов, питания, дополнительное страхование, выдача абонементов в спортзал, бассейн и прочее.

 

Нематериальные методы мотивации персонала

 

Большое распространение в последнее время методов мотивации работников без использования прямого денежного вознаграждения. Нематериальные методы в современном управлении компанией подразделяются на:

  • Создание комфортных условий труда для работников;
  • Поддержание корпоративной культуры в организации;
  • Поддержку молодых специалистов;
  • Карьерный рост внутри компании;
  • Введение гибкого графика отдельным специалистам;
  • Разделение труда в коллективе;
  • Предоставление дополнительного обучения за счет предприятия;
  • Бонусы на покупку товаров компании;
  • Проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к важным датам;
  • Развлекательные поездки за счет фирмы;
  • Организация комплексных обедов для работников;
  • Гарантия занятости и уверенности в завтрашнем дне.

подробнее >>

14.11.2018

Способность воодушевлять и благодарить персонал за добросовестное исполнение работы – очень ценное качество руководителя. Творческий подход в этом деле – важная составляющая успеха.
 

Среди оригинальных способов популярными являются:

  • Личная благодарность руководителя;
  • Неожиданные вознаграждения и подарки;
  • Дополнительные выходные;
  • Поручение особо ответственного задания;
  • Предоставление свободы в достижении целей компании,
  • Озвучивание стратегии развития предприятия руководителем и согласование подходов ее реализации с членами персонала.

 

Методы оценки мотивации персонала

Ключевую роль в развитии организации играют сотрудники. Поэтому в большинстве крупных компаний имеет место проведение регулярной оценки эффективности стимулирования трудовой деятельности. Чтобы создать успешную систему поощрения в коллективе, требуется регулярная оценка. Для этого применяют известные в мировой практике методы:

  • На основании первого, потребности человека представлены в виде определенной иерархии;
  • В основе второй потребности разделяются на 2 вида – фактор гигиены и мотивации. В данном случае большее внимание надлежит уделить вопросу улучшения условия труда;
  • X и Y, согласно данному методу работники делятся на два типа – те, которые не любят свою работу и стимулируются только материально, и те, кто искренне заинтересован в реализации своих обязанностей;
  • Способ ожидания, то есть человек работает на столько, на сколько от него ожидают окружающие и он сам;
  • Метод целей гласит, что мотивация выше тогда, когда цели сотрудников приближены друг к другу.

Также, рекомендуем Вам прочесть, «Как становятся хорошими лидерами -руководителями», мы уверены, это очень вам поможет в будущей профессии.

 

Средством мотивации могут служить не только деньги, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патералистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом.

 

 

 В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с ногатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

 

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно- экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

 

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

 

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал это создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

 

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно повести себя в конфликтной ситуацией.

 

Объясните понятие «работоспособность персонала».

На каких стадиях развития организации обостряется задача повышения производительности труда?

Какие методы нормирования труда вы знаете?

Назовите известные вам методы оценки труда.

Какие элементы аттестации должны использоваться при ее проведении?

Как вы понимаете карьеру?

Назовите этапы карьеры.

Какие этапы профессионального развития проходит специалист?

Какие компоненты должна включать материальная часть стимулирования труда?

 

Представленные выше способы оценки мотивации персонала позволяют исследовать степень стимулирования сотрудников и выяснить слабые моменты, усилить действенные и постоянно совершенствовать их.

подробнее >>

14.11.2018

«Що ви робите?» - запитав мандрівник.
«Я раб і працюю за юшку» - відповів перший.
«Я - робітник, моя робота важка, але зате за неї непогано платять» - сказав другий.
«А я строю Храм» - посміхнувся третій.


Повертається ввечері по тій же дорозі і знову бачить їх, двоє виглядають змученими непосильною працею, а третій як і раніше посміхається!

Знайома ситуація, чи не так?

Люди виконують однакову роботу, але ставлення до неї різний, тобто, у кожного своя мотивація (від фр. Motif - спонукання).

Від чого ж залежить мотивація кожної людини?

Багато роботодавців розробляють системи мотивації для своїх працівників.
Така система буде ефективною, якщо враховуються різні види мотивації персоналу:

   - 
індивідуальна і групова мотивація;
   - 
позитивна і негативна мотивація;
  -  
матеріальна і нематеріальна мотивація.

Давайте розберемося, в чому особливості кожного виду.

Індивідуальна і групова мотивація

У кожної людини є своя «кнопка», натиснувши на яку йому починає чогось хотітися.

Це - індивідуальна мотивація.

Мотивують ті зовнішні умови, які викликають внутрішній відгук і відповідають їхнім очікуванням, цінностям і потребам (один очікує від роботи стабільної заробітної плати, іншого - кар'єрного росту, третій - добрих відносин в колективі і т.п.).

Індивідуальна мотивація може змінюватися під впливом зовнішніх обставин.

Наприклад, людина довго шукав роботу і у нього не було достатньо коштів для проживання.

У цьому випадку на перше місце виходять питання грошової винагороди.
Потім, пропрацювавши деякий час, він розуміє, що головне для нього - цікаві завдання, нові проекти та ін., Тобто самореалізація в роботі.

Але є фактори, які однаково добре впливають на різних людей - групова мотивація:

  -  
бренд компанії (наприклад, хочу працювати в «Яндекс» або: в «Адміністрації Президента»);
  -  
умови роботи (наприклад, гнучкий графік, зручне робоче місце і т.п.);
 -   
проведення корпоративних заходів (наприклад, державні свята, дні народження працівників, суботники та ін.);
 -   
особистість керівника (люди йдуть не з компанії, а від керівника).

Тому слід враховувати не тільки індивідуальну, а й групову мотивацію.

Позитивна і негативна мотивація

Позитивна мотивація (заохочення, похвала, подяка, премія тощо) підтримує правильне виробниче поведінку.

Мета негативної мотивації - підвищення виконавської дисципліни.

Вищий професіоналізм керівника полягає в тому, щоб без покарання, а тільки за допомогою методів позитивної мотивації досягати потрібних результатів.

Як приклад - завод Boeing в США.
Співробітники, проходячи через турнікет, отримують відривний талон.


Можна вирішити, що так враховується час приходу на роботу, насправді це - лотерейний квиток. Співробітник отримує його, якщо прийшов вчасно, і бере участь у щомісячній лотереї. В якості призів розігрується побутова техніка. Після того, як система була впроваджена, кількість запізнень на заводі знизилося на 70%!

Матеріальна і нематеріальна мотивація

Одного разу мій керівник запитав мене, що важливіше для людини: матеріальна мотивація (невелика премія) або нематеріальна (знак уваги).

Я щиро відповіла, що гроші - не головне, важливіше ставлення.

І через годину він мені урочисто вручив «знак уваги» за хорошу роботу - шикарний букет квітів. Цей букет я не забуду ніколи. А ось якби це були гроші, вразили б вони мене до такої міри? Не думаю.

Безумовно, це - окремий випадок, але спробуйте самі згадати найприємніше винагороду. Швидше за все, це - якийсь милий подарунок, додатковий день відпочинку або просто добре слово.

Багато роботодавців роблять основний акцент на матеріальній мотивації, але це не завжди спрацьовує. Наприклад, якщо працівник вирішив звільнитися з-за відсутності професійного розвитку або деспотичного начальства, то пропонувати йому підвищення заробітної плати нерозумно.

Звичайно, працівник може погодитися на таке підвищення і залишиться працювати далі, але як показує практика, це ненадовго. Крім того, створюється прецедент і інші співробітники, які бажають підвищити заробітну плату, починають шантажувати звільненням.

Безумовно, в компанії має бути розроблена система грошової винагороди за працю, але цього недостатньо. Без заробітної плати осіб навряд чи погодиться виконувати запропоновану роботу, але зі збільшенням окладу, мотивація не збільшується.

Такі фактори мотивування персоналу називаються гігієнічними (напр., Робоче місце, графік роботи, відносини в колективі). Є інша група факторів, які можуть привести до підвищення мотивації.

Наприклад, визнання. Ніхто з працівників не очікує, що його будуть хвалити за кожне виконане дію. Зате якщо людину заохочують, то мотивація різко зростає.
 

подробнее >>

14.11.2018

І неекономічні способи впливу на персонал (грамоти, подяки, методи організації праці і поліпшення умов роботи).
Вплив може бути як позитивним, так і негативним у вигляді штрафів, позбавлення частини премії або привілеїв.

За методом впливу мотивацію можна розділити на матеріальне заохочення, соціальне забезпечення і морально-психологічне задоволення потреб. Матеріальне заохочення - це грошові виплати у вигляді премій і надбавок. У соціальне забезпечення входить медична страховка, надання додаткової відпустки, часткова оплата путівок або лікування та інше. Під задоволенням морально-психологічних потреб розуміють створення гідних умов праці, надання окремого приміщення, службового автотранспорту, а також такі незначні, але важливі деталі, як визнання значущості працівника шляхом нагородження грамотами та листами подяки.

 

Ефективний вплив на персонал
Мета мотивації - визнання працівником свого вкладу в діяльність і розвиток компанії, створення впевненості в завтрашньому дні, цінності свого робочого місця і займаної посади. Співробітник буде сумлінний і відповідальний в тому випадку, якщо робота буде задовольняти його основні потреби: по фінансовим параметрам, в плані емоційного комфорту і в можливості кар'єрного росту.
Планові премії і бонуси згодом починають сприйматися як невід'ємна частина заробітної плати. В результаті чого втрачається їх основний зміст, вони перестають мотивувати. Для підвищення продуктивності праці і якості виконуваної роботи грошові винагороди повинні бути позаплановими. При цьому вони повинні бути обгрунтованими і закріплювати позитивні результати діяльності працівника.

До планових, очікуваним винагород варто віднести лише подарунки. Це новорічні сюрпризи, в тому числі і для дітей співробітників, грошові премії до дня народження і організація торжества в професійне свято.

Важливим методом ефективного симулювання є і поетапне винагороду. Для досягнення поставлених цілей деколи потрібно не один місяць наполегливої ​​роботи. Але, чим ближче мета, тим сильніше на працівника впливає стрес і тривалість очікування. У підсумку результат може сильно відрізнятися від запланованого. У цих ситуаціях набагато економічніше і ефективніше стимулювати співробітника після кожного вдало виконаного етапу роботи.

У певних ситуаціях покарання або його можливість також виконують роль мотиватора. Однак роботодавцю тут важливо не перейти межу, перетворившись в месника. Бо й справді ефективний вплив надає покарання попереджає розвиток негативних для компанії наслідків. Воно повинно виконувати роль бар'єра, коригувальних дій недбайливого співробітника.

Отже, до ефективних прийомів мотивації співробітника слід віднести ті, які:
- нагороджують професійні досягнення співробітника;
- є несподіваними, а тому й більш приємними;
- дають додаткові привілеї та можливості;
- підкреслюють значущість участі співробітника в діяльності компанії; - дають соціальні вигоди не тільки самому співробітнику, але і членам його сім'ї.

 

Піраміда потреб
Піраміда потреб існує давно. Перш ніж почати вводити нематеріальну мотивацію, треба звернути увагу на перші потреби. Вони давно описані, головне - зрозуміти, як їх правильно використовувати.

Найперша потреба - фізіологічна. Важливість її полягає в гідному рівні оплати праці. Група співробітників, в першу чергу орієнтована на цю потребу, цікавиться своїми матеріальними можливостями і способами їх поліпшення.


Захист і безпека. Це категорія людей, потреби в захисті якої, засновані на позитивній атмосфері всередині колективу. На працівниках цієї категорії сильно позначаються негативні події в компанії, наприклад проблеми бюджету, безліч звільнень.


Соціальні потреби. Таким працівникам треба звертати увагу чи налаштовувати безпосередньо їх начальників на те, що цим людям потрібна підтримка. З ними варто іноді переходити на особисте спілкування, можливо давати поради в життєвих ситуаціях.
Повага і самоповагу. Дану групу треба помічати, дивитися на їх досягнення і хвалити. Але важливо робити це по заслугах.


Самореалізація. Люди креативу, з ними буває важче, ніж з іншими. Їм потрібен простір і творча робота. Але саме ці люди вміють вирішувати важкі і нестандартні завдання.

 

подробнее >>

New development trends of the company

14.06.2018

Can you imagine what you need to do to make your company achieve success in everything, expand its sales markets and leave all its competitors behind?

подробнее >>

Как поднять уровень персонала

13.06.2018

Вы хотите, чтобы ваша организация добивалась новых успехов, расширяла рынки сбыта и оставляла всех своих конкурентов позади?

подробнее >>

Как мотивировать топ-менеджеров

07.07.2017

Эффективность работы компании во многом зависит от того , насколько топ - менеджмент заинтересован в результатах своего труда . Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников .

подробнее >>

Зачем нужны ключевые показатели эффективности

07.07.2017

Итак, KPI – простой и логичный инструмент измерения поставленных перед организацией целей.Показатели системы – адекватная оценка эффективности используемых ресурсов при решении задач.

подробнее >>

Зачем нужны ключевые показатели эффективности?

07.07.2017

Наступило время, и компания масштабно продвигается к намеченной цели, у руководителя возникает естественный вопрос: а как, собственно, оценить, достигнута ли цель, поставленная в самом начале?

подробнее >>

Коучинг, как стиль управления

07.07.2017

В каждой компании сегодня остро стоят вопросы по мотивации сотрудников, возрождению командного духа и  сплоченности внутри коллектива, а также  по менеджменту  и управлению. Безусловно, все это влияет на рост и успех организации.

подробнее >>