Полезная информация

Завжди виникає безліч питань, коли йдеться про створення системи KPI для працівників творчої сфери, наприклад, художників, дизайнерів, письменників. Адже їхній підхід до справи найчастіше нестандартний, містить елементи винахідництва та не має шаблонних шляхів реалізації.

 

Спочатку потрібно уточнити, у чому полягає елемент творчості для конкретного працівника. Це може бути розробка нового нового винаходу, до якого застосовуються вимоги щодо термінів, якості і технічного втілення. Тоді формалізація процесу може мати негативний ефект, оскільки вона обмежує креативний підхід до справи. Можливо, система KPI у принципі не потрібна для фірми, метою якої є розробка та впровадження інновацій, унікальних відкриттів, створення творів мистецтва тощо.

 

Проте, не завжди навіть представники творчих професій можуть дозволити собі працювати лише тоді, коли надходить натхнення. Більшість фахівців-креативників працюють у компаніях, де є суворі обмеження щодо вартості послуг та термінів виконання замовлень. Наприклад, якщо потрібно розробити рекламну кампанію, замовник не може чекати, доки маркетолог шукатиме нові ідеї. Зазвичай укладається контракт, у якому позначені чіткі терміни, вартість та результат виконання робіт.

МАючи нагоду, пропонуємо тренінги з мотивації працівників Київ, а також, корпоративні тренінги для керівників, HR менеджерів.

 

Тому для таких послуг можна встановити такі основні ключові показники ефективності:

- терміни виконання завдання.

- Відсутність помилок (дотримання вимог клієнта).

- Задоволеність клієнта результатом (рівнем сервісу).

 

Для того щоб дотримуватись нормативів щодо термінів виконання робіт, важливо правильно планувати навантаження фахівців. Якщо співробітник отримує дуже багато завдань, то вимагати від нього чіткого дотримання термінів не можна. Обсяги робіт мають бути співвіднесені з термінами, а процес виконання необхідно планувати грамотно. У будь-якій виробничій діяльності дотримання балансу між обсягами та термінами можливе шляхом раціональної організації бізнес-процесів, розробки та впровадження нормативної бази та моніторингу замовлень.

 

Для того, щоб проаналізувати якість роботи креативного фахівця, необхідно визначитися, на основі чиєї думки насамперед буде проведено таку оцінку. Головним суддею у цьому питанні має виступати замовник. Його думку можна з'ясувати за допомогою опитування. Наприклад, можна запропонувати оцінити ступінь задоволеності результатом виконаних робіт за п'ятибальною шкалою. Окремо можна уточнити, які саме параметри на скільки балів оцінив би клієнт: чи задоволений термінами виконання замовлення, чи дотримані всі вимоги, чи сподобався продукт в цілому і т.д.

 

Проте, перед тим, як передати готовий продукт замовнику, необхідно провести внутрішню перевірку виконаного замовлення. Для цього важливо встановити певні критерії, за якими проводитиметься оцінка.

 

Наприклад, якщо йдеться про програмний продукт, то під час його оцінки важливо протестувати функціональність, наявність помилок, відповідність вимогам замовника, технічні характеристики. За результатами проведеного аналізу можна оцінити роботу програміста.

 

Діяльність дизайнера також можна оцінити за низкою критеріїв, наприклад, відображення корпоративного стилю компанії, колірне рішення, композиція і т.д.

 

Оцінюючи результату роботи фахівців творчих професій важливий правильний підхід. Потрібно індивідуально розглядати працю співробітника, а не намагатися підловити його на помилках та знайти привід для покарання. Це не принесе нічого, окрім негативного результату.

 

Якщо аналіз діяльності працівників проводиться з метою підвищення професіоналізму співробітників, він буде дуже ефективним і продуктивним. Тоді кількісні показники системи KPI можуть стати відмінним критерієм заохочення та винагороди, які підвищать зацікавленість співробітників у поліпшенні якості своєї праці.

 

Потрібно розуміти, що розробка та використання системи KPI — це не самоціль. Цей процес спрямований на підвищення продуктивності праці працівників. Ефективність творчих співробітників може бути оцінена лише з допомогою стандартних показників. Основний критерій аналізу їхньої роботи — професіоналізм та майстерність. Тому для збільшення продуктивності та результативності праці персоналу, насамперед, важливо проводити навчання та підвищення кваліфікації. Оцінка та преміювання можуть бути лише допоміжним інструментом у питанні покращення діяльності фірми.

 

*** Як розробити та впровадити систему KPI, якщо оцінка індивідуальних результатів співробітників утруднена

 

Оскільки будь-яка випущена продукція чи надана послуга — результат праці всього персоналу підприємства, найчастіше важко виділити індивідуальний внесок у досягнення певних цілей усієї команди. Наприклад, такий показник, як обсяг продажу часто розраховується для продавців-консультантів. Але рівень збуту залежить не тільки від їхнього професіоналізму, а й від якості продукції, що забезпечує виробництво, функціонування логістичної системи, яка дозволяє постачати товари точно в строк і в потрібне місце, рекламній кампанії, яку розробляють маркетологи, тощо. Тільки коли всі умови збігаються, можна забезпечити ефективний продаж. І подібні взаємозв'язки бізнес-процесів можна простежити у будь-якій організації.

 

Коли розробляється система ключових показників ефективності окремого співробітника, важливо розуміти, що результати його праці є лише умовно незалежними. Це необхідно враховувати як із встановленні нормативів, і у процесі оцінювання.

 

До того ж можна виділити ряд бізнес-процесів, де неможливо оцінити індивідуальний внесок працівника в результат. Наведемо приклади.

 

Проектна команда, яка розробляє інновації, розробляє продукт спільно. Неможливо виділити працю окремого співробітника, оскільки цей процес є лінійним. У ході проекту можуть бути затримки, відкати назад, незаплановані спроби реалізувати нові ідеї. Кінцевий результат залежить від роботи всіх команди загалом, їх вміння взаємодіяти.

 

Виробництво та реалізація технічно складної продукції також завжди є спільною роботою великого колективу. Зазвичай, взаємодія із замовником тут ведеться на різних рівнях — від інженерів-проектувальників до вищого керівництва. Зусиль одного відділу продажів буде недостатньо, щоб забезпечити високий рівень збуту. Важливо, щоб продукція була зроблена технічно правильно, маркетингова кампанія була ефективною, а керівництво могло укласти вигідні контракти. Виділити якогось одного співробітника у ланцюжку цих процесів неможливо.

 

Також і в дрібних фірмах, де один співробітник може виконувати функції кількох фахівців, наприклад продавця, комірника, консультанта, виділити індивідуальні досягнення дуже складно. Зазвичай у невеликих колективах повноваження розмиті, а результат досягається у взаємодії колективу.

 

*** У таких ситуаціях розробляють системи ключових показників ефективності команди. Премії ж можуть розподілятися за наперед визначеними правилами.

 

При розробці системи преміювання та заохочення важливо враховувати не лише індивідуальні показники, які передбачає KPI, але й командна робота, щоб стимулювати персонал на плідну співпрацю.

Також, для вам можуть бути цікавими такі статті - Що таке KPI, які вони бувають, як їх розробити та показати графічно, а також, разработка системы KPI: инструкция и особенности.