Полезная информация

KPI для HR: система мотивації для директора з персоналу

05.08.2022

"Як контролювати HR?" - З цим питанням стикається малий і середній бізнес, як тільки вирішує перестати все робити самому. Якщо раніше сам собі майстер на всі руки - і створити вакансію, і провести співбесіди, і ввести нових працівників у курс справи, то тепер нарешті можна видихнути - все делегувати і зайнятися безпосередньо бізнесом.

Залишилося лише зрозуміти, як контролювати HR. У цій статті експерти академії розібрали по поличках все, що допоможе створити систему мотивації для фахівця з роботи з персоналом.
Делегування насамперед для того, щоб звільнити час, покращити результати та займатися стратегічними завданнями, а не для того, щоб створювати нові проблеми.

Для цього потрібно створити правильну систему мотивації для директора з персоналу. Найчастіша помилка – пропонувати працівникам сфери HR окладну зарплату, видаючи премії не за досягненнями результатів компанії, а у свята – «Новий рік» та "8 березня".

Такий формат мотивації, точніше її відсутності, абсолютно неефективний. Для працівників мають бути створені конкретні показники для оцінки їхньої роботи. Таким чином, підприємець ставить мети виходячи з бізнес-моделі компанії, що веде до прибутку або масштабування бізнесу, а у HR-співробітників є мотивація досягати їх, т.к. від цього залежить їхня заробітна плата.
  Принципами та правилами, як оцінити ефективність роботи HR за допомогою KPI (правильно поставленої мети для співробітників), поділилася експерт онлайн-академії "Бізнес центр Національний" Старожукова Інна Альбертівна

З чого почати?
Найважливіше правило при складанні системи мотивації для HR, що їхні показники мають бути нерозривно пов'язані зі стратегією бізнесу. Немає сенсу у підборі персоналу заради того, щоб він просто був. Є сенс, щоб нові співробітники, підібрані HR, допомагали вашому бізнесу масштабуватись, скорочувати витрати за допомогою ефективно продуманого плану адаптації або виконувати інші цілі щодо вашої бізнес-моделі.

Що ще важливо під час роботи з HR?
Швидше за все, кожен підприємець хоче, щоб відповідальність команди була на її лідерах і кожен відділ був самостійним. Коли бізнес росте у певний момент, перестає вистачати часу, щоб усіх контролювати. Нову систему управління персоналом повинні вишиковувати HR, використовуючи правильні HR - інструменти. Тому не варто недооцінювати весь потенціал HR-відділу. Продумана і грамотно побудована система стане запорукою успіху вашого бізнесу, варто лише правильно поставити KPI.
Річні цілі - запорука системи
Як і скрізь, у показниках KPI має бути система. Для плідної роботи краще поділити цілі на річні, щоквартальні та щомісячні.

Річні цілі мають обов'язково узгоджуватися з річною стратегією компанії. Тобто, якщо планується вивести ринок новий продукт, то знадобиться залучити топових маркетологів, які вже мали аналогічний досвід роботи і вони знаються на ніші нашого продукту. Тому показником ефективності HR буде знайти трьох професіоналів у сфері маркетингу та зробити так, щоб вони залишились у компанії та успішно вивели новий продукт на ринок. Ще одним KPI стане завдання мотивувати вже існуючих співробітників відділу продажів продавати новий товар.

Крім цього, KPI можуть бути:
 - % прийнятих та затриманих у компанії співробітників
 - Цілі з налаштування систем управління персоналом, що дозволяють отримати зростання виручки на співробітника
 - скорочення частки ФОП у чистому прибутку, виручці
 - Інші, що вписуються у вашу бізнес-стратегію.

Тільки не забудьте в показниках KPI про конкретність - оцінити можна лише те, що можна порахувати і порівняти з минулими результатами. Відсотки, дні, години, кількість людей – що завгодно, але лише у цифрах.

При цьому не варто ставити надхмарних очікувань. Для цього прорахуйте ситуацію зараз – проведіть дослідження – та об'єктивно поставте коректні цілі, які працюють на покращення результатів компанії.

Окрім показників компанії, зверніть увагу на загальні показники бізнесу. Наприклад, робота з кадровим резервом або налаштування мотивації та залучення.

Тоді KPI виглядатимуть так:
 80% співробітників пройшли навчання
 40% співробітників отримали індивідуально складений план розвитку у компанії

Такі цілі краще ставити із керівниками відділів. Так як це безпосередньо пов'язане з їхніми завданнями та впливає на досягнення цілей компанії.

Щоквартальні цілі: за та проти
Три місяці - не такий великий термін, щоб провести масштабні HR-зміни, наприклад, автоматизація кадрової роботи або формування HR-бренду компанії. І при цьому трьох місяців дуже багато для операційних процесів на кшталт закриття поточних вакансій або навчання персоналу.

Тому поділяйте масштабні цілі на підцілі. Так, створення структури адаптації співробітників стане одним із кроків для формування HR-бренду бізнесу. А от щодо операційних цілей – замість закриття 25 вакансій за рік, можна поставити завдання у вигляді закриття шести - семи вакансій за квартал з урахуванням плинності кадрів.
Щомісячні цілі – чия зона відповідальності?
За великим рахунком, процес підбору, адаптації та звикання нових співробітників у компанії займає в середньому три місяці. Якщо співробітник не наважився за цей час піти, швидше за все, він пропрацює у вас ще довго. І це та проблема, з якою ми стикаємося під час постановки щомісячних цілей. Часу занадто мало, щоб перевірити - чи залишиться співробітник працювати у вас або звільниться наступного місяця. Тому щомісячні цілі можна не ставити зовсім.

За такого розкладу виникає інша зона ризику - HR співробітники повинні самостійно контролювати процес виконання щоквартальних та річних цілей, щоб не робити все в останній момент. Якщо ви в цьому не впевнені, то знову ж таки можна розділити більше мети на більш маленькі за пріоритетами на кожен місяць.

Наприклад:
- закриття фокусних вакансій у строк
- Виконання завдань на основі твердих артефактів (розроблено та затверджено 15 посадових інструкцій, план навчання виконано на 80%, 7 нових співробітників пройшли план адаптації за місяць).

Усі три типи цілей (річні, щоквартальні та щомісячні) лежать в основі єдиної системи контролю ефективності співробітників сфери HR. Керівник має чіткі критерії, за що запитати. У співробітників із підбору персоналу – своя зона відповідальності та чіткі показники.

P/S: Також пропонуємо корисні сттатті поради, для Вас і вашої компанії:
Пропонуэмо відео тренінг результативні продажі по телефону, від Наталії Дехтейової
Корисно - відео тренінг робота з запереченнями та сумнівами клієнтів, тільки практика
Практичний відео тренінг Тайм менеджмент та Принципи Делегування, в наш час.

 

<< Назад