Полезная информация

Ефективні методи мотивації персоналу. Нематеріальна мотивація на практиці

Основа успішного розвитку бізнесу компанії – правильно обрані стратегії та чітко поставлені цілі. Ступінь досягнення цієї мети багато в чому залежить від зацікавленості співробітників компанії в результатах своєї роботи. Тому під мотивацією персоналу слід розуміти дії керівництва, створені задля спонукання співробітників до досягнення цілей підприємства міста і задоволення особистих потреб самих сотрудников.

Методів мотивації персоналу багато, проте вибрати найбільш ефективні для конкретної компанії складно. Адже треба враховувати як зовнішні, і внутрішні чинники впливу діяльність співробітників.

СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ: ЦІЛІ, ВИДИ І ПРИНЦИПИ - розповідає бізнес тренер Ксенія Юдіна, і коуч
Результати роботи будь-якої компанії складаються з результатів праці її керівників, менеджерів та рядових співробітників. Тому що ефективніше працює персонал, то вище кінцевий результат компанії. Забезпечити якісну роботу працівників має правильно обрана система мотивації персоналу.

Основна мета мотивації персоналу — створити такий рівень умов праці та стимулів до підвищення його продуктивності, за яких усі співробітники компанії будуть зацікавлені у якісному та своєчасному виконанні своїх службових обов'язків. Система мотивація має забезпечити бажання співробітників працювати швидше, краще та ефективніше.

Система мотивації будь-якої компанії спрямована на досягнення наступних цілей:
- Підвищення продуктивності праці;
- Зниження плинності кадрів;
- залучення до компанії кваліфікованих та компетентних співробітників;
- Підвищення лояльності співробітників до своєї компанії;
- Підтримка позитивного психологічного клімату в колективі;
- Створення та розвиток в компанії корпоративної культури.

Природно припустити, що для вирішення таких різнопланових завдань мотивація персоналу повинна включати різні методи.

Складність розробки системи мотивації, що реалізує ці завдання, полягає у різноманітності особистісних особливостей, мотивів та стимулів роботи персоналу компанії. Тому приділимо увагу теоретичним аспектам рівнів потреб людини.

Існує кілька теоретичних описів потреб особистості, серед яких найбільш наочне графічне уявлення має теорія А. Маслоу (малюнок 1).


1. Фізіологічні потреби є життєво необхідними для будь-якої людини і виражаються у володінні їжею, одягом, житлом та іншими речами.
2. Потреби у захищеності та комфорті реалізуються через володіння майном, запасом матеріальних та фінансових ресурсів, можливістю подорожувати, підвищувати кваліфікацію тощо. буд.
3. Соціальні потреби виражаються у спілкуванні коїться з іншими людьми, соціальними зв'язками у суспільстві, спільному праці колективі.
4. Потреби у визнанні виникають, коли людина хоче домогтися кар'єрного зростання, поваги у суспільстві, визнання його заслуг перед компанією тощо. буд.
5. Потреби у самовираженні є найвищим щаблем розвитку особистості людини, де він хоче реалізувати свої амбіції у бізнесі, передати накопичені знання та досвід іншим людям, генерувати новаторські ідеї на колективі та інших.

Якщо перекласти цю піраміду потреб на практичну площину застосування для мотивації персоналу, можна з великою ймовірністю укласти, що з різних категорій співробітників внутрішні мотиви до роботи включатимуть різні набори потреб:
- рядові співробітники виконують роботу задоволення трьох перших ступенів потреб;
- ключові співробітники та менеджери компанії прагнуть реалізувати додатково і четвертий ступінь потреби, що виражається у визнанні важливості їхньої праці для компанії;
- керівництво та топ-менеджмент бачать сенс своєї роботи насамперед у задоволенні потреби у самовираженні, оскільки решта чотирьох потреб вони вже реалізували в ході своєї трудової діяльності.

Для кожної категорії співробітників можна виділити узагальнені стимули, якими найкраще будувати ефективну мотиваційну модель.

Види мотивації персоналу - про них розповість бізнес тренер Ігор Немировський, спікер, мотиватор 

Розглянемо інструменти кожного із п'яти видів мотивації.

Грошова мотивація.
Має на увазі прямі виплати співробітникам за виконання службових обов'язків, якість роботи, професійну кваліфікацію, досягнення певних показників тощо. буд.

Цей вид мотивації оперує грошовими категоріями, безпосередньо з результатами роботи співробітників. Тому грошову мотивацію можна поділити на складові:

- Заробітна плата співробітника (мотивацією служать її розмір та можливість підвищення);
- премії за виконання цільових показників чи доплати за кваліфікацію (розрядність, категорія тощо);
змінна частина зарплати як відсотків від обсягу випуску чи реалізації продукції;
- разові виплати та премії (за перемогу у конкурсі, внесок у бізнес компанії, удосконалення технології чи процесу тощо);
- Виплати з прибутку (зазвичай використовують тільки для керівників та топ-менеджерів), додаткове страхування;
- знижки для співробітників на товари та послуги компанії.

Нематеріальна мотивація на практиці.
Що потрібно сучасним кандидатам в умовах високого попиту на них на ринку праці? Люди хочуть мати можливість працювати поряд з будинком або вдома стільки, скільки їм буде зручно.

Хочуть отримувати гідну заробітну плату, швидко і легко навчатися, рости кар'єрними сходами. Ну і дуже багато хто на сьогоднішній момент хоче активної участі в проектної діяльності організації.

Нестача кадрів — серйозна проблема навіть для нашої організації, як би парадоксально це не звучало. Ми також шукаємо людей, хочемо підбирати до себе в команду саме професіоналів. І хочемо їх утримувати.

Щоб зрозуміти причини звільнень, ми вирішили запустити програму exit-інтерв'ю. Дізналися, що крім нестачі матеріального, вони можуть бути пов'язані з відсутністю кар'єрного зростання і професійного розвитку.

Навчання — як напрямок нематеріального стимулювання — те, що, на мій погляд, має майбутнє. Причому у форматі як жорстких, так і м'яких навичок (soft і hard skills).

Наш навчальний центр розробив програму безперервного навчання співробітників, що охоплює всі стадії життя працівника. Знайомство з організацією у нас відбувається на тренінгу тривалістю 72 години. Його мета — розвиток первинних профкомпетенцій та адаптація фахівця.

За допомогою впровадження цієї програми ми змогли знизити плинність кадрів. У період з 2022 по 2025 рік з нами попрощалися на етапі випробувального терміну всього 12% новачків.

Є більш масштабний проект щодо професійної перепідготовки. Ця програма розрахована вже на 256 годин, і її випускники отримують диплом державного зразка.

Наш навчальний центр також розробляє авторські тренінги на розвиток м'яких навичок. Туди входять технології гнучкого керування, ефективні переговори, керування проектами.

Ми навчаємо не тільки новачків — прокачуємо наших топ-менеджерів.

А ще ми спостерігаємо цікаву тенденцію. Молодь активно йде до нас працювати. І це пов'язано саме з нематеріальною мотивацією — можливістю навчання,
Читайте також, на нашому сайті - які помилки роблять керівники під час постановки завдань? А також, послуги мерчандайзингу. Де знайти мерчандайзера?