Полезная информация

Как повысить мотивацию сотрудников и удержать расходы на персонал под контролем

Вопросы мотивации сотрудников компании всегда связаны с вопросом контроля ее эффективности.

Ведь не секрет, что многие руководители подразделений при разработке или изменении мотивации предлагают варианты, которые, прежде всего, направлены на возможность повышения заработной платы для своих сотрудников, а интересы компании учитывают недостаточно.

Поэтому руководитель финансово-экономической службы, согласуя повышение мотивации для подразделений, должен оценивать его с точки зрения наличия или отсутствия положительного экономического эффекта конечного результата работы компании, выраженного из-за величины прибыли или рентабельности бизнеса.

Изменения в системе мотивации должны быть понятны всем сотрудникам.

Возможность увеличить заработную плату, достигнув обновленных показателей, должна быть не теоретической, а достижимой.

Казалось бы, это великие истины менеджмента, однако многие владельцы и руководители компаний при рассмотрении вопросов повышения мотивации не принимают во внимание тот факт, что для их сотрудников работа является прежде всего средством улучшения своей жизни.
Кстати, мы предлагаем тренинги по мотивации Киев и онлайн по всей Украине.

Если работник не видит в новой мотивации способа улучшить свою жизнь, он теряет к ней интерес, что делает его неэффективным для компании.

ВАРИАНТЫ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
Любая компания может повысить мотивацию своих сотрудников. Рассмотрим варианты, которые чаще всего применяют на практике:
1. Привязка переменной части (премий) фонда оплаты труда (ФЛП) работников к общим результатам хозяйственной деятельности предприятия – выручке, валовому доходу, прибыли.
2. Привязка переменной части фонда оплаты труда к достижению ключевых показателей эффективности (KPI) работы подразделения и его работников.
3. Перераспределение пропорций постоянной и переменной части фонда оплаты труда для роста максимально возможного размера.

Мотивация на общие результаты работы компании.
Когда компания определяет переменную часть ФЛП как дополнительное вознаграждение за достижение общих показателей деятельности компании, сначала формирует перечень показателей, за выполнение которых премируются подразделения компании, а затем устанавливает размер премирования по каждому из показателей каждого из подразделений.

С одной стороны, такой вариант мотивации персонала позволяет компании предварительно рассчитать общую величину премий при разной степени достижения плановых показателей, с другой — сотрудники многих подразделений недостаточно мотивируются на повышение производительности труда, поскольку выполнение показателя премирования зависит от них в очень малой степи.

Подобные системы мотивации больше подходят компаниям, бизнес которых находится на стабильном уровне, и они не планируют значительных изменений в своей деятельности.

Такая система мотивации персонала работает достаточно эффективно и требует большого набора показателей. Достаточно трех основных:
- выполнение плана продаж;
- выполнение плана валового дохода от продаж;
- выполнение плана прибыли.

Следует отметить, что размер премий за выполнение этих показателей нужно строить по большей:
- наименьший процент – за выполнение плана продажи;
- максимальный процент – за выполнение плана прибыли.

Делается это для того, чтобы коммерческая служба не концентрировалась только на вале продаж.

Практика показывает, что слишком высокая доля премий за товарооборот приводит к снижению сбытовой наценки и увеличению затрат на реализацию, которые отрицательно сказываются на величине прибыли.

*** Замечания.
Более высокая доля прибыли при выполнении плана валового дохода от продаж повышает мотивацию коммерческой службы на поиск оптимального соотношения объемов продаж и уровня сбытовой наценки.
Высокая доля премирования за выполнение плана прибыли мотивирует все подразделения компании в экономию операционных расходов.
Статьи с нашего сайта – Услуги мерчандайзинга. Где найти мерчандайзера? А также, эффективные методы мотивации персонала. Нематериальная мотивация на практике и, конечно же, - особенности разработки и внедрения системы нематериального стимулирования.