Полезная информация

У малому бізнесі, де ресурси часто обмежені, практично від кожного співробітника залежать результати роботи компанії. Тому грамотне керування мотивацією персоналу можна використовувати як стратегічний інструмент, щоб за його допомогою впливати на успіхи бізнесу.

 

** Що таке мотивація персоналу та навіщо вона потрібна?

Коли роботодавець преміює за дострокове складання проекту, компенсує вартість обідів або надає гнучкий графік — він піклується про персонал. Люди цінують такий підхід, тож прагнуть працювати краще, брати на себе нові обов'язки. У HR це називається мотивацією працівників.

 

! Мотивація персоналу - це система методів і прийомів, які спонукають працівників працювати продуктивно, з інтересом та бажанням розвиватися.

Кожна людина працює заради чогось важливого для себе: грошей, кар'єри, визнання чи саморозвитку. Якщо в компанії розуміють ці потреби і з їх врахуванням вибудовують систему мотивації персоналу, виграє колектив і бізнес. Ось основні переваги, які ви, як керівник бізнесу, можете отримати:

- Підвищується продуктивність фахівців — коли люди знають, що вони отримають, окрім зарплати, то зазвичай працюють старанніше. Завдяки цьому зростає ефективність окремого співробітника, команди, усієї компанії.

- Знижується плинність кадрів – люди розуміють, що їхні старання оцінюють за заслугами, тому не прагнуть знайти інше місце роботи.

- Зростає лояльність і залучення співробітників-за допомогою програм мотивації можна зробити так, що кожен відчуватиме свою значимість.

- Співробітники краще справляються з нестандартними завданнями - якщо люди прагнуть досягти мети, бо знають, що їх заохочують, перешкоди для них не є проблемою. Працівники діють гнучко, знаходять незвичайні рішення. Такий підхід особливо важливий для малого бізнесу та стартапів.

Для логістів потрібно знати про Логістичний консалтинг, оптимізація системи логістики та про мотивацію підлеглих, від А до Я.

 

** Якою буває мотивація у працівників?

У кожного свої причини працювати добре: внутрішні та зовнішні.

 

Зовнішня мотивація.

Це прагнення виконати завдання під впливом зовнішніх факторів: премії, визнання заслуг, підвищення на посаді. Мотивувати працівника можна не лише позитивними стимулами, а й бажанням запобігти негативним наслідкам. Наприклад, менеджер з продажу виконує план, отримує за це бонуси та визнання керівника. При цьому співробітник розуміє: якщо грубо порушувати скрипти під час спілкування з клієнтами або некоректно заносити дані в CRM, він не виконає KPI, а отже, отримає менше премії.

 

Внутрішня мотивація

Зумовлена особистими інтересами, задоволенням від роботи чи почуттям виконаного обов'язку. Тобто співробітник виконує завдання не тому, що хоче отримати визнання начальника чи премію, а тому, що йому важливий сам процес чи він може виявити свої здібності. Наприклад, автор готує ілюстрації для своєї статті не щоб більше заробити, а для морального задоволення від процесу.

 

Основні види мотивації працівників.

Якщо ви зможете зрозуміти, які причини керують працівниками, що для них важливо на даному етапі, вдасться вибудувати в компанії ефективну систему мотивації. У великих компаніях займається цим HR-відділ. Якщо у вас невеликий бізнес, можна розробити програму мотивації самому або звернутися до експерта у сфері HR.

А Ви знаєте, про Геп технологій та бізнесу. GAP-аналіз і треба знати і про  Секрет успішних бізнесів. Правила успішного старту у бізнесі, та звісно ж і про Як скласти трекер звичок на місяць? 

! Співробітників можна мотивувати матеріально та нематеріально. Розберемося, у чому суть кожного способу.

Матеріальна мотивація – це все, що можна виміряти у грошах: оклад, премії, бонуси. Чим краще людина працює, тим вищий її дохід.

Але нескінченно підвищувати зарплату не вийде, тому зазвичай її ділять на постійну та змінну частину. Постійна - це оклад, який співробітник отримає незалежно від того, як попрацює. Змінна частина залежить від того, наскільки добре людина впоралася з поставленими завданнями.

приклад. У менеджера з продажу постійний оклад 50 тисяч гривень і змінна частина - 20% суми угод.

 

Іншим видом матеріальної мотивації може бути матеріальна відповідальність працівника. Штрафи заборонені, Але роботодавець має право вимагати відшкодувати збитки, Пам'ятайте, що це надзвичайний, а не регулярний захід. Санкції створюють у компанії атмосферу страху, вбивають ініціативу та лояльність.

 

Матеріальна мотивація який завжди може бути ефективна. Наприклад, якщо співробітники постійно переробляють, щоб отримати премії, є ризик, що вони швидко вигорять та знайдуть іншу компанію. Тому щоб у персоналу завжди був стимул працювати якісно, ??додатково використовують інші способи мотивації.

 

!! Нематеріальна мотивація - це винагорода, яку співробітник отримує не грошима, а в будь-якій іншій формі.

 

Наприклад, компанія пропонує комфортні робочі умови: сучасну техніку, зручне крісло, кімнату відпочинку. Можна сказати, що до нематеріальної мотивації відноситься все, що не "попадає" на зарплатну картку працівника, наприклад:

- Навчання за рахунок компанії;

- визнання, подяка: звання найкращого співробітника місяця чи фото на дошці пошани;

- Можливості для кар'єрного, професійного зростання;

- система адаптації новачків та наставництва;

- гнучкий графік роботи;

- поліс ДМС;

- Оплата обідів, мобільного зв'язку, проїзду;

- Оплата паркування біля офісу;

- конструктивний і розвиваючий зворотний зв'язок;

- зустрічі керівництва з колективом;

- корпоративні заходи, тімбілдінги;

- знижки на продукцію компанії для працівників та членів їх сімей;

- Заходи, подарунки для дітей співробітників.

 

Як побудувати систему мотивації в компанії?

Єдиної програми мотивації, яка підійде будь-якій компанії, немає. Способи залежать від розміру та сфери бізнесу, віку та потреб співробітників. У великих організаціях зазвичай розробляють універсальну систему, тому що врахувати особливості кожного зі 100 + працівників неможливо. А ось керівники або HR-менеджери невеликих компаній можуть діяти більш гнучко, тому що їм простіше взаємодіяти з кожним співробітником.

 

Щоб розробити мотиваційну стратегію своєї компанії, можна використовувати наступний алгоритм. Наприклад візьмемо невелику фірму, яка оптом продає дитячі товари. У компанії є менеджери із продажу, менеджери з обслуговування клієнтів, працівники складу, водії, офісні співробітники.

Читайте на нашому сайті - Як створити привабливі пакети бенефітів для різних поколінь співробітників? Також, Як побудувати систему контролю дебіторської заборгованості: показники та інструменти? 

Крок 1: проаналізуйте поточну ситуацію

Проведіть зустрічі із керівниками, запустіть анонімне опитування серед колективу. Це потрібно, щоб зрозуміти:

- що мотивує та демотивує працівників,

- які проблеми вони бачать у своїх робочих завданнях,

- що для них важливо: гроші, стабільність, кар'єрне зростання, гнучкий графік.

Наприклад, після опитування менеджерів з продажу може з'ясуватися, що їх демотивує відсутність чітких KPI або що вони цінують можливість самостійно планувати робочий день.

 

Ось які питання можна поставити співробітникам:

- За яких обставин на роботі ви почуваєтеся натхненним та енергійним?

- Коли ви відчуваєте втому та розчарування на роботі? Чому виникають такі відчуття?

- Чи трапляються моменти, коли ви відчуваєте, що ваші зусилля не цінуються? Якщо так, то в яких ситуаціях?

- Чи є процеси, які, на вашу думку, можна покращити? Як саме?

- Чи вважаєте ви поточну систему винагороди справедливою щодо ваших обов'язків та результатів?

 

Крок 2: визначте ключові показники ефективності кожної категорії співробітників

Це потрібно, щоб об'єктивно оцінювати результати роботи персоналу, відстежувати прогрес, давати зворотний зв'язок, що ґрунтується на конкретних даних, а не на суб'єктивних враженнях керівника.

 

Для визначення ключових показників ефективності (KPI) застосовуйте функціональний підхід з урахуванням специфіки для кожного співробітника або відділу компанії. Про це детально розповіли у статті "Система KPI для співробітників". Оцінка ефективності має бути прозорою і зрозумілою. Фахівець повинен чітко розуміти, яким чином він може впливати на покращення. Інакше замість мотивації у команди виникне напруга та недовіра.

 

Крім KPI, можна використовувати постановку цілей за методикою SMART. Сформулюйте разом із співробітниками спільні чи індивідуальні цілі, щоб вони були конкретними, вимірними, досяжними, значущими, обмеженими за часом.

 

S - Specific - конкретна;

M - Measurable - вимірна;

A - Achievable - досяжна;

R - Relevant - значуща або релевантна;

T – Time-bound – обмежена за часом.

 

Приклад постановки мети відділу логістики:

"Скоротити терміни доставки товарів клієнтам на 13% від поточних значень шляхом оптимізації маршрутів транспортування та підвищення ефективності взаємодії з транспортними організаціями, що призведе до покращення якості обслуговування клієнтів та підвищення загальної задоволеності замовників до кінця поточного календарного року".