Полезная информация

Задоволений співробітник працює ефективно, а отже, безпосередньо впливає на процес зростання бізнесу та робить роботодавця багатшим. Не всі керівники це розуміють і часто своїми руками гасять ініціативу, продуктивність та ідеї співробітників, які могли б бути цінними у реалізації стратегії продажу. Точніше, не руками, а своїми переконаннями. Якщо ламаєте голову думками, як підвищити мотивацію, перевірте, чи не грішите ви одним із них.

 

Як керівники вбивають мотивацію підлеглих?

Ви розробили систему мотивації. Передбачили все: від тімбілдінгів до великих бонусів. Але підлеглі як працювали ледве-ледь, так і працюють, а деякі зовсім йдуть.

 

1. Ви пропонуєте непомірно великий бонус та відповідальність.

Ваша пропозиція настільки щедра, що вводить співробітника у ступор. Він розуміє, що ви чекаєте від нього таких досягнень, на які він не здатний. Виникає щось на кшталт когнітивного дисонансу.

 Пропозиція має бути адекватною можливостям того, хто ним скористається.

У моїй практиці був такий випадок: ми з партнером вирішили надати топ-менеджерам — генеральним директорам та фінансистам можливість перейти до рангу акціонерів. Запропонували їм частку у компанії, дохід від якої вдесятеро перевищив би поточний річний дохід кожного. Натомість вимагали адекватного результату, від кожного у його зоні відповідальності.

 

Отримали команду, що впала в прокрастинацію: люди виявилися не готовими до збільшеної відповідальності, потенційних ризиків. Страх перед тим, що доведеться відповідати за результат, переважив радість від можливостей, що відкрилися. У результаті хтось із топ-менеджерів звільнився сам, інших довелося звільнити. Ми припустилися великої помилки: вирішили дати надто багато, при цьому «причинили користь» з негативним ККД.

А ви знаєте, Як покращити роботу мозку, а Як законно підвищити розмір пенсії? та і про Які зміни очікують аграріїв у зв’язку з введенням нового речового права? Нові правила життя. 

Система мотивації не оновлюється. Будь-які зміни — розширення штату, впровадження технологій, збільшення/зменшення обсягу продажів, зрушення на ринку — здатні призвести до зміни мети компанії, тому мають стати поштовхом для трансформації мотиваційної системи.

 

Необов'язково переробляти все фундаментально, найчастіше потрібно просто замінити окремі деталі, які показали неефективність. І робити це регулярно — припустимо, щокварталу. Або навіть щомісяця, якщо цього вимагають обставини.

 

Наприклад, ми протягом року тестували мотиваційну систему для топ-менеджерів, заточену під колективний стимул: усі вони отримували відсоток від чистого прибутку на рівних частках. Нещодавно ми вдосконалили цей механізм: запровадили модель оцінки ефективності кожного з топ-менеджерів, які беруть участь у отриманні відсотка від чистого прибутку, — директори розробили щомісячні KPI для колег-директорів.

 

Загальнокомандний бонус розділили на щомісячний та річний. Якщо хтось із директорів тричі на рік не виконає місячний план, команда зможе проголосувати за його виключення. Але остаточне рішення я приймаю як гендиректор.

 

Тепер ми можемо об'єктивно оцінити внесок кожного в загальний результат і за необхідності прибрати з команди слабку ланку.

Читайте про Як підвищити ефективність праці персоналу? А також і дізнайтесь  Як покращити пам'ять та роботу мозку? а також діхнавайтесь про Геп технологій та бізнесу. Практичні поради.

3. Ви спускаєте завдання зверху.

Цілі компанії не синхронізуються з цілями та очікуваннями конкретного співробітника. Якщо людина не усвідомлює, навіщо їй особисто треба виконувати якесь розпорядження, або не вірить, що здатна це зробити, то мотивація спрацює у зворотний бік.

 

Тому не скидайте завдання на голови підлеглих, попередньо обговорюйте їх із ними. І обов'язково визначайте термін виконання кожної мети та винагороду, яку отримає співробітник.

Наприклад, ми розробили багаторівневу систему виплат за виконання завдань, зазначених у мотиваційній карті: у кожного співробітника вона своя, з різною кількістю цілей - від 4 до 6. Розрахункові формули теж індивідуальні, але якщо узагальнити, то за виконання кожного завдання потрібно окрему винагороду, що не перевищує 11% від. Також існує й додаткове преміювання за особливі досягнення, коли компанія завдяки конкретній людині отримує відчутні переваги: незапланований прибуток чи економію, вигідну угоду, нових клієнтів щось дуже вагоме.

 

4. Ви ставите суперечливі цілі.

Ви говорите команді менеджерів з розвитку: друзі, відкрийте десять магазинів та отримайте бонус. А команді оптимізації бізнес-процесів ставите завдання скоротити чисельність продавців на 11%. Очевидно, що відкриття нових магазинів призводитиме до збільшення штату, але ж паралельно поставлене й протилежне завдання!

 

Дві системи явно конфліктують, дві групи співробітників починають протистояти та заважати один одному досягти бажаного. Бізнес деградує. Правильна система мотивації має рухати всю команду в одному напрямку – до глобальної мети компанії.

 

5. Ви не дотримуєтеся обіцянок.

Ви пообіцяли співробітнику премію або підвищення у разі успіху проекту, але врешті-решт відклали виконання обіцянки на невизначений термін.

Працівник сприймає це як обман, він залишився ні з чим, у той час як «бос», тобто ви отримали прибуток. Це величезна демотивація. Швидше за все, працівник просто звільниться. Якщо він займає ключову позицію, компанія зазнає суттєвих збитків, у перспективі набагато більш вагомих, ніж у разі виплати премії.

 

6. Ви обмежуєте рівень доходу співробітників і блокуєте просування кар'єрними сходами.

Якщо людина вміє працювати так, щоб приносити компанії великий дохід, треба дозволити йому заробляти пропорційно до вкладу. Власник завдяки йому отримав умовно 8 млн. гривень, а розраховував на 4 млн. гривень. — отже, цілком може заплатити людині вдвічі більше за ту винагороду, що було обіцяно спочатку.

Для мене це очевидно — не можна обмежувати дохід співробітника, який безпосередньо впливає на прибуток компанії, він може отримати скільки завгодно, хоч мільйон. Мене це не тригеритиме. Я бачу пряму залежність: компанія заробила більше, бо людина розчула, нехай і далі так залишається.

Інший важливий момент – обмеження кар'єрного треку. Буває, що всі ключові позиції в організації зайняті своїми людьми - родичами та наближеними засновника, а для інших діє правило: "вище голови не стрибнеш". Там, де немає можливості для зростання, залишається чудова нагода для деградації бізнесу.

 

7. Ви штрафуєте та караєте співробітників.

Штрафи можуть бути як цілком логічними: за запізнення, невчасно зданий звіт. Так і безглуздими, за несуттєву «провину», наприклад, позапланову перерву на каву, «невчасний» сигнал про якесь порушення чи перешкоди в роботі. Все залежить від фантазії власника.

Однак важливо розуміти, що будь-які штрафи створюють атмосферу тотального страху перед керівниками: люди починають боятися вимовити слово. У результаті перестають ділитися навіть добрими ідеями. Страждають і самі працівники, і власник, який отримує мляві безініціативні підлеглі та низькорентабельну компанію.

У нас у компанії немає системи штрафів та покарань, але є механізм позбавлення преміальних: якщо хтось із директорів не виконує план за місяць, він не може брати участь у розподілі коштів від чистого прибутку цього місяця. Ми ділимо його частку порівну між рештою директорів.

 

8. Ви формуєте токсичну атмосферу.

Ви створюєте дискомфорт своєю негативною енергетикою, зарозумілістю, зневажливим ставленням до людей, грубою манерою спілкування. Співробітники відчувають себе так, ніби їм щодня доводиться працювати за температури мінус 28 градусів за Цельсієм. В результаті їм виявляється важко «добігти» до бонусу, навіть якщо у компанії розроблено ефективну систему заохочень.

 

Під великим власником завжди є п'ять-сім чоловік топ-менеджерів, і він постійно у правильному значенні слова зобов'язаний обслуговувати їх своєю увагою. Важливо, щоб вони розуміли: власник не зірка, яка належить до них як до штатних одиниць. Якщо цього розуміння немає, то топ-менеджери почнуть втрачати мотивацію. Щойно п'ять-сім топів втратять мотивацію, її втратять ще по 7–15 співробітників, які перебувають під кожним із них. І далі кількість зростатиме у геометричній прогресії. Вийде величезна піраміда демотивованих працівників.

Якщо кожен керівник підтримуватиме теплі відносини з колективом, то компанії буде легше розвиватися.

А Ви знаєте дуже важливий для вас  Секрет успішних бізнесів. Правила успішного старту у бізнесі, та звісно ж і про важливий для вас момент, Як скласти трекер звичок на місяць?

9. Ви змушуєте брати участь у спільних активностях

Людям платять гроші за виконання робочих завдань. Спільні виїзди, активності, тімбілдінги – справа добровільна. Якщо тимбілдинг класний, люди самі на нього втечуть, не доведеться нікого змушувати. Нехай краще збереться 20 добровольців із тисячі співробітників, але вони отримають справжнє задоволення. Інакше буде профанація, від якої кайфує лише генеральний директор. Кому потрібні кислі міни та негативні відгуки?